中华职业学校师资队伍五年发展规划（2016—2020）

（征求意见稿）

职业教育是国民教育体系的重要组成部分，也是推动产业升级和经济转型的重要基础。当前中国经济进入新常态，中国政府提出了“互联网+”“工业4.0”及“中国制造2025”的转型升级方向，对技能型人才的数量和质量都提出了更高的要求。教师是学校的主体，加强职业师资队伍建设是提高职业学校教学质量和办学水平的关键，为此，构建一支“师德高尚、专业能力突出、结构合理、技术精湛、专兼结合”的高水平职业师资队伍，尤为重要。

教师队伍的建设是整个教育工作中具有战略意义的基础工程，建设一支高素质教师队伍是扎实推进课程改革，实施高效教学的关键。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《上海市中长期改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《上海市教育综合改革方案（2014-2020年）》，结合我校教师队伍的实际，为促进教师的迅速成长，构建一支适应职业教育改革和发展要求的教师队伍，特制订此规划。

一、师资队伍建设现状和主要问题

（一）基本状况（数据为2016年6月统计）

    学校现有航空旅游、文化创意两大专业群，开设空中乘务（中高贯通）、航空服务（中澳合作）、西餐烹饪（示范品牌专业、双证融通）、中餐烹饪与营养膳食（品牌专业、双证融通）、高星级饭店运营与管理、休闲服务（高尔夫）、商务日语、影视动画（中高贯通）、计算机网络技术（品牌专业）、美术设计与制作、戏剧表演和影视影像技术12个专业。现有教职工142人，在校生1465人。

学校现有教师总数165人，其中：专任教师119人，兼职教师46人。兼职教师占教师总数的27.9%。在校生数1465人，专任教师的生师比为12.3︰1。专任教师119人中：专业教师60人，占50.4%；高级专业技术职务人数17人，占14.3%；本科及以上学历人数117人，占98.3%。专业专任教师60人中，“双师型”教师27人，占专业专任教师45%。教师数量充足，人员稳定，能满足教育教学需要。

师资队伍情况表（2016.06）

师资队伍平均年龄41岁，中青年为主，学历高、肯上进、有活力，普遍能胜任教书育人、为人师表，做到团结协作、热爱学生、精进业务、工作态度好。在完成教育教学任务的同时，还能积极参与学校建设项目、课改项目、科研项目，指导学生参赛或自己参赛。

（二）存在的主要问题

纵观我校教师队伍发展，面对中等职业学校文化基础学科学业水平考试的推行，三校生高考制度改革，以及学生在校学习与顶岗实习时间比调整为2.5:0.5，存在着以下问题：一是部分教师的观念不能与时俱进，安于现状，缺少职业危机感；二是骨干教师的培养力度有待加强，缺少有影响力的学科或专业带头人；三是“双师型”教师质量和教学水平还不能完全满足培养目标的需要，“双师型”教师队伍建设有待进一步加强；四是专业课教师人数偏少，尤其是被部分专业，目前仍主要依靠兼职专业课教师，尚不能满足专业发展的教学需要。

二、师资队伍建设规划的总体思路

(一)指导思想

坚持以科学发展观的重要思想为指导，贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，按照培养高素质实用性人才的要求，从适应市场经济发展需要的高度，充分认识全面提高师资队伍整体素质的重要性和迫切性，切实加大师资队伍建设工作的力度，以全面提高教师素质为中心，以加速培养造就一批具有创新知识、教学水平和实践能力的中青年学科带头人为重点，大力培养中青年骨干教师，通过一系列激励、竞争、约束机制，建设一支政治素质好、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力的专兼职教师队伍。 

（二）基本思路

1．以重点专业建设为核心，着重培养和引进重点领军人才，促进高层次创新型人才队伍建设，积极推进创新团队建设。

2．以自主培养骨干教师为重点，完善不同层次优秀人才的培养与激励机制，全面提升教师的学术竞争力和整体素质，促进师资队伍的可持续发展。

3．以制度创新、管理创新为突破口，深化人事管理和分配制度改革，建立科学规范高效的用人制度和人才评价体系，充分调动优秀人才的积极性、创造性。

三、师资队伍建设的总体目标

（一）数量规模目标

根据学校整体发展规划及远景发展目标，到2020年，全校班级数预计在60个左右，预计学生数稳定在1300—1600名，专任教师总数达到130人左右，师生比保持在1:12—1:15。

（二）学历结构目标

加快提高教师队伍的学历学位层次，到2020年，专任教师100%具有本科以上学历，硕士学位的教师和研究生学历教师人数占专任教师的20%以上。

（三）职称/技能结构目标

科学合理地规划职称/技能结构，到2020年，专业课教师占专任教师比例达55%以上，“双师型”教师占专业课和实习指导教师比例达到90%以上，其中高级工占“双师型”教师比例达到80%以上。

到2020年，航空旅游、文化创意两大专业群（包含公共文化课、专业技能课任课教师）高级教师总数达20-24人，预计全校高级教师占专任教师的比例达20%以上

（四）专业（学科）梯队目标

有计划地规划专业（学科）骨干梯队建设，到2020年，各专业培养具有“双高”（高级教师职称、高级职业等级）证书的专业领头人各1名，专业领头人梯队培养对象各1—2名，专业教学骨干教师各3—4名；具有高级职称的学科带头人各学科不少于2名，学科带头人培养对象各学科3—4名，学科教学骨干教师各4—6名。力争引进或培养一名特级教师，1名市优秀“双师型”教师，1—2名全国有影响力的专业（学科）带头人。

（五）教师素养目标

教师应热爱职业教育事业，认真履行教师职责，具有良好的道德修养、积极向上的心理素质和合作精神，成为学生成长的促进者。根据专业建设、课程建设和学科发展的需要，要求教师加速知识更新，拓宽相关学科知识，具有较高的教学、科研和技术开发创新能力。

四、师资队伍建设的主要措施

（一）成立师资队伍建设领导小组

学校成立师资队伍建设领导小组，成立以黄玉璟校长担任组长，以黄芸、薛计勇、黄广才担任副组长的领导小组。领导小组成员制定“学校师资发展规划”，保障师资发展规划付诸实施，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，打造一支爱岗敬业、乐于奉献、务实严谨，爱校爱生的教师队伍。

（二）加大师资培训专用经费的投入

学校争取向教育局申请下拨更多的师资培训专项经费，专款专用，并自筹资金逐年增加师资培训经费的投入，用于青年教师校本培训，骨干教师、学科带头人、名师培养、“双师型”教师培养、课题研究及各类进修培训，确保教师各类进修培训经费的落实，保障各类进修培训活动扎实开展。

（三）制定与师资队伍发展相关的各项制度

学校将制订《35周岁以下青年教师校本培训管理制度》、《关于教职工继续教育的若干规定》、《骨干教师、学科带头人培养有关规定》、《中华职业学校教师企业研修管理规定》、《学校教科研管理暂行条例》等制度，对教师的学历进修、常规培训以及校本培训，“双师型”教师的培养和教师学术素养提升等方面提供制度上的规定和保障。

（四）建立教师专业发展序列评优机制

 学校关注教师的职业生涯，结合教师发展各个阶段给教师提出相应层次的发展目标，创造其发展需要的条件，促进教师的专业成长。

1、适应型教师。一般为新任教师（包括师范院校或其他高等院校相关专业的毕业生和从企业引进的转型教师）。利用我校作为见习教师规范化培训的区级基地学校的优势，学校将高标准、严要求配置带教教师团队，使新任教师在优秀的教育教学团队的浸润和专门的指导教师带教的过程中，正确认识并适应教师这一角色，借助规范化的教育教学，教研活动实践，促使新任教师形成良好的教育教学行为规范，强化新任教师的教育教学实践能力，提升新任教师的思想道德和业务素质，使新任教师胜任教育教学岗位工作。

2、完善型教师。一般为教龄2-5年的青年教师。学校组织青年教师教育教学沙龙、教育教学基本功演练等，促使此类教师快速成长；积极组织这类教师参与市区级青年教师课题申报、教学大赛、班主任技能大赛等活动，力争成为“教坛新秀”。

3、成熟型教师。一般为教龄6-10年的青年教师，着力打造这类教师在教学评比、教科研论文、班主任德育方面的能力，鼓励教师参加学科技能竞赛和对外交流活动，扩大社会影响力；组织专业教师参加对口专业的技能鉴定，提升专业教师的专业技能，培养一批“教学能手”。

4、骨干型教师及专家型教师。骨干型教师，一般为教龄10-20年的中青年教师；专家型教师主要为高级教师。此类教师重点打造其在教育教学、教育科研、带教方面的能力与丰富的教学实践经验，培养一批教学骨干、学科带头人、育人模范、师德表率。

（五）开展（专业）学科带头人名师培养工程

建立优秀中青年骨干教师后备人才库，制定具体的培养计划，通过学历提高、进修培训、实践锻炼、科研攻关等形式加大（专业）学科带头人的培养力度，并在此基础打造1—2名在市、区享有一定声誉的名师。经过三至五年的努力，力争形成以名师为龙头，学科带头人为骨干，具有一定数量，布局比较合理的“名师”梯队，以提升学校的品牌。

 （六）大力推进“双师型”教师队伍建设

强化专业课教师的技能训练，提高教师的实践能力，教师应能熟练开出本学科教学实训项目，对实训器材、设备能熟练操作运用；建立教学实践培训基地，为教师参与社会实践提供条件。

学校将持续鼓励教师取得“双师型”资格，对取得“双师型”资格的教师在报名费、专项培训费、职业技能鉴定费等方面根据实际情况进行补贴奖励。

学校在“双师型”教师下企业实践方面给予支撑，全力支持教师参与市级、区级定点企业实践，在培训时间与培训经费方面提供全面保障。根据各专业发展的需要，与校企合作单位积极开展校级下企业实践长效机制，确保专业教师及时掌握行业最新发展动态。

（七）深化人事管理制度改革，通过制度创新、管理创新，建立健全激励、竞争和约束机制，充分调动广大教师的积极性

1．以事业单位岗位设置管理的实施为契机，深化岗位聘任制改革

按照教育部及上海市关于事业单位岗位设置管理的相关文件精神，结合学校事业发展目标和学科建设需要，确定各类岗位设置比例，各级专业技术岗位的设置优先满足学科平台、创新团队建设需要，确保高层次人才队伍建设和骨干队伍建设需要。根据事业发展需要，不断完善岗位聘任制，加强岗位契约管理，建立并完善各级各类人员的职位分析制度，明确上岗条件和岗位职责，实行“按岗聘任、岗变薪变”。

2．遵循人才发展规律，完善教师评价机制和激励机制

以科学发展观和人才观为指导，坚持“德才兼备、重在实绩”的原则，探索并建立科学合理的教师绩效评价体系。充分发挥评价体系对教师发展的导向作用，将教师评价考核结果作为选拔任用、职务聘任、分配激励的重要依据，分别制订《教师岗位聘期考核办法》、《教职工年度考核办法》和《教职工奖惩暂行办法》。根据学科发展的需要和不同岗位层级的特点，建立分层分类考核评价机制，分别制订从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准，探索聘期考评、同行间业绩考评等符合教师劳动特点的评价与激励办法，在教师个体评价模式基础上，研究建立团队综合评价模式；对于领军人物和学科带头人的考核，加大其团队业绩、建设成效的考核权重。

3．充分发挥编制效应，增强队伍活力

在学校事业编制缺口较大的情况下，继续推行并完善人事派遣制度，加强合同管理，明确工作任务、岗位职责和考核指标，逐步提高人事派遣人员的待遇。在应届毕业进校的教师中试行人事派遣制，充分发挥编制管理的激励和导向作用，形成事业编制与人事派遣相结合的动态编制管理机制。

4. 加大优秀师资的引聘力度

根据教师队伍现状和开设新专业的要求，有计划地引进优秀教师：重点引进年富力强、中级以上专业技术职务和具有硕士学位的专业带头人以及“双师型”骨干教师；适当引进专业建设需要的有一定培养前途的优秀硕士、本科毕业生。有计划地聘任一些职业道德好、专业技能强、具有丰富实践经验的企业专业技术人员来学校短期任教、讲学或开展学术交流和合作研究，推动产、学、研结合。特聘兼职教师实行一学年一聘，人数原则上应不超过核定专任教师编制数的15%。

（八）以人为本，全面营造人才稳定发展的良好环境

1．以师德为核心，加强教师职业道德建设

切实落实教师职业道德规范，建立师德考评制度，在教师考核体系中将师德指标单列，突出师德目标的导向机制，在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。

进一步开展“三风建设”活动，引导教师争做职业道德标兵。积极实施教学名师培养工程，在校内教师中发展打造校级教学名师，并在此基础上争取培养一批区域或专业领域的职业教育教学骨干名师。同时加大对先进典型的宣传力度和奖励力度，依靠舆论导向和典型榜样的力量，扩大其示范效应，促进全体教师职业道德素质的提高和优良校风的形成。

2. 加强健康和谐的校园人才环境建设

坚持“以人为本”，提高服务质量，注重人才环境建设，从尊重人、关心人、信任人、培养人的角度出发，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和校园文化环境，正确处理好教师队伍、教学保障队伍和管理人员队伍之间的关系。

切实关心和保障教师特别是青年教师的利益，积极为他们创造良好的工作条件，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动教师的积极性、创造性。

3. 扎实推进教育科研

引导教师树立“工作即研究，问题即课题”的理念，提高教育教学研究的针对性和有效性。通过各种途径鼓励教师人人参与课题研究，人人探索教育改革，人人撰写案例论文。

专任教师每学年至少应读一本教育教学类专著，结合教育教学实践完成至少一篇高质量的论文；在三年内至少参与完成一项校级以上立项课题或校本教材编写。高级教师在三年中至少完成下列工作之一：论文获区级以上奖项或发表于区级以上刊物、参与完成一项区级以上立项课题、参加区级以上学科竞赛并获奖、参与教材编写。